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Accepter une nouvelle affectation à l'étranger ne vaut pas automatiquement démission

Une nouvelle illustration pour rappeler que la démission suppose une volonté claire et non équivoque du salarié. Tel n’est pas le cas lorsqu'un salarié d'une société française accepte une nouvelle affectation à l'étranger dans une autre société du groupe mais qu'il exprime la volonté de continuer à cotiser au régime de retraite française.

Un nouveau poste de travail à l’étranger, le gel du contrat français et le maintien des droits à la retraite française selon le salarié

Dans cette affaire, un salarié a été embauché en CDI le 3 septembre 2012 comme directeur des ventes par une société française, filiale d’une société américaine (société mère du groupe).

Le 15 février 2017, ce salarié est devenu le directeur général d’une autre filiale de cette même société américaine, cette fois située aux États-Unis, sachant qu'à compter de cette date ses conditions de travail étaient alors soumises au droit local américain.

Le 17 octobre 2019, cette filiale le licenciait pour harcèlement sexuel avec effet immédiat selon la législation américaine locale.

Le 25 octobre 2019, c’était la filiale française qui lui notifiait à son tour son licenciement pour faute grave.

Le 2 janvier 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société française à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Accepter une nouvelle affectation à l’étranger en signant sans réserve son solde de tout compte vaut démission pour les juges d’appel

Bien qu'ayant licencié le salarié pour faute grave, l’employeur a changé son fusil d’épaule devant les juridictions du fond : il a soutenu que le salarié avait en réalité démissionné en février 2017, au moment où il avait pris la direction de la filiale située aux États-Unis. But de la manœuvre : faire juger que les demandes du salarié étaient prescrites, puisque formulées plus de 2 ans après la rupture du contrat de travail (délai de prescription applicable à l’époque des faits ; aujourd'hui le délai de prescription est de 12 mois ; c. trav. art. L. 1471-1).

La cour d’appel a donné gain de cause à l’employeur. Pour les juges, le salarié avait bel et bien démissionné de la société française. Non seulement il avait accepté une nouvelle affectation le 15 février 2017 dans une autre société du groupe établie aux Etats-Unis sous CDD puis sous CDI. Mais il avait également soldé tous ses congés avec la filiale française et réceptionné sans réserve le certificat de travail et le solde de tout compte que celle-ci avait établis.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation.

Pas de démission sans volonté claire et non équivoque du salarié pour la Cour de cassation

La Cour de cassation censure la décision des juges d’appel.

Elle rappelle tout d’abord que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail (c. trav. art. L. 1231-1 et L. 1237-1).

Elle note ensuite, au regard des constations des juges du fond, que le salarié, préalablement à son expatriation, avait négocié avec la société mère américaine le maintien d'une cotisation à l'assurance vieillesse en France comme indiqué dans un courriel daté du 8 novembre 2016 adressé au DRH de la société mère américaine qu’ « en parallèle du contrat américain, nous devons geler le contrat français tout en continuant à souscrire à la retraite française ».

La Cour de cassation en déduit que les juges d’appel ne pouvaient pas considérer que ce salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de rompre ses liens contractuels avec la filiale française.

Les conditions requises pour justifier une démission n’étaient pas réunies.

L’affaire sera rejugée devant la même cour d’appel, mais autrement composée.

Cass. soc. 17 septembre 2025, n° 24-14384 D

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