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Le salarié victime de harcèlement sexuel peut réclamer à l’employeur des dommages et intérêts au titre du harcèlement subi, ainsi qu'une indemnisation spécifique pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Double obligation incombant à l’employeur = double sanction ? – En matière de harcèlement sexuel, l’employeur est soumis à une double obligation :

-il doit d’une part s’assurer qu'aucun salarié ne subisse des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-1) ;

-d’autre part, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-5).

Dès lors, une salariée victime de harcèlement sexuel peut-elle réclamer à son employeur une double indemnisation, sur le fondement de ces deux obligations ? C’est la question qui s’est posée dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 17 mai 2017.

Les juges d’appel avaient rejeté la demande de dommages et intérêts de la salariée en réparation du préjudice physique et moral subi du fait du harcèlement sexuel. Selon eux, la demande ne pouvait être dirigée qu'à l'encontre de l’auteur des faits lui-même et non contre l’employeur, lequel est pour sa part tenu de répondre du préjudice né du manquement à son obligation de sécurité. Pour les juges d’appel, l’employeur ne pouvait donc être doublement sanctionné.

Une solution invalidée par la Cour de cassation...

Cumul possible (mais pas automatique) des indemnisations. – Á l’inverse de la cour d’appel, la Cour de cassation estime qu'une double indemnisation est possible.

Pour celle-ci, l’obligation de s’assurer qu'aucun fait de harcèlement sexuel n’intervienne (c. trav. art. L. 1153-1) et l’obligation de prévenir des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-5) sont distinctes.

Par conséquent, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Notons que si le cumul des indemnisations est possible, il n’est en revanche pas automatique. Le salarié doit en effet démontrer l’existence de deux préjudices distincts.

Transposition de la solution applicable en matière de harcèlement moral. – Avec cette décision, la Cour de cassation transpose au harcèlement sexuel une solution déjà rendue dans des affaires de harcèlement moral (cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27694 BC V n° 169 ; cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729 BC V n° 267).

Un fait unique peut constituer un harcèlement sexuel. – Enfin, soulignons que dans cette affaire, la Cour de cassation précise qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (l’auteur des faits avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien »).

Les faits en cause étaient toutefois antérieurs à la loi 2012-954 du 6 août 2012 qui a intégré dans le code du travail et le code pénal le cas du harcèlement sexuel résultant d’un acte unique. Est en effet assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, « même non répétée », exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (c. trav. art. L. 1153-1 ; c. pén. art. 222-33).

cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-19300 PB

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