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Dans un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur qu’en cas de faute lourde. Charge au juge de caractériser une telle faute en s'assurant que les manquements du salarié impliquent son intention de nuire à son employeur. Dans le cas d'espèce, il était reproché au salarié le défaut de restitution de ses équipements professionnels au moment de la rupture du contrat de travail.

Une salariée licenciée pour grave qui doit indemniser son employeur pour ne pas avoir rendu ses outils de travail

Dans cette affaire, une société spécialisée dans la fabrication de matériel de levage et de manutention avait licencié pour faute grave une « responsable recherche et développement ». L’employeur lui reprochait d’avoir manqué, notamment, à son obligation de loyauté en transmettant à une personne étrangère à la société des informations et des documents confidentiels (CA Rouen 4 juillet 2024, n° RG 22/03437).

La salariée avait saisi la justice, notamment, pour contester cette rupture. Le conseil de prud'hommes et la cour d’appel avaient, tous deux, jugé que le licenciement pour faute grave était fondé.

Mais, plus étonnamment, la cour d’appel, et c’est ce point qui fera l’objet d’une cassation, avait considéré que la restitution tardive par la salariée de ses outils de travail, celle-ci n’ayant rendu son téléphone et son ordinateur portable qu’après le jugement du conseil de prud'hommes, soit plus de 2 ans après la rupture du contrat, constituait un manquement à ses obligations contractuelles, source d’un préjudice pour l’employeur, ce dernier ayant été privé de l'usage desdits appareils.

La salariée avait, de ce fait, été condamnée à verser des dommages-intérêts à l’employeur.

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde caractérisée

La Cour de cassation commence par rappeler que ce n’est qu’en cas de faute lourde qu'un salarié peut être tenu de verser des dommages-intérêts à son employeur en réparation de son préjudice (cass. soc. 25 janvier 2017, n° 14-26071, BC V n° 15 ; cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-13302 D).

À noter : dans le champ du droit pénal, l’employeur peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié reconnu coupable d’une infraction pénale commise dans le cadre de son travail sans invoquer une faute lourde de ce dernier (cass. crim. 14 janvier 2025, n° 24-81365 FB).

Rappelons que la faute lourde ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 BC V n° 201). Pour que la faute lourde soit caractérisée, il faut qu’il y ait eu une intention de nuire à l'employeur. Cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif.

Remarque : une telle intention est en pratique très rarement reconnue par les tribunaux (cass. soc. 13 février 2013, n° 11-23920, BC V n° 37 ; cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-10175 D). Il s’agit, notamment, d’actes de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle (cass. soc. 26 juin 2024, n° 22-10709 D ; cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-22773 D).

En l'espèce, la Cour de cassation note que la cour d’appel a condamné la salariée à verser des dommages-intérêts à son employeur en se fondant uniquement sur son préjudice, résultant de la restitution tardive de ses outils de travail.

La Cour de cassation censure cette décision estimant que la condamnation de la salariée est injustifiée.

En effet, la cour d’appel n'a pas vérifié si les faits reprochés à la salariée révélaient son intention de nuire à son employeur ou à son entreprise et partant, n’a pas caractérisé sa faute lourde permettant seule d’engager sa responsabilité pécuniaire.

Cass. soc. 24 juin 2026, n° 24-19577 D